Procesos y procedimientos
La gestión de desempeño, una tarea para comenzar con pie derecho 2015
Menos pasos a la hora de realizar la valoración, la creación de objetivos y el reconocimiento de las fortalezas son algunas de las novedades que tiene esta evaluación. Ver video.
• Hasta el 27 de febrero de 2015 los empleados administrativos podrán hacer la gestión de desempeño, proceso que permite valorar las fortalezas y los asuntos por mejorar.
• El sistema en el que se realiza este procedimiento presenta algunos cambios que lo simplifican y lo hacen más eficaz. Este se encuentra en la intranet Entrenos en el enlace http://delfos.eafit.edu.co/gestiondesempeno/.
Siempre lo importante ha sido la conversación, el diálogo y llegar a acuerdos. Esas actitudes son las que promueve la gestión del desempeño, un proceso que, cada año, realizan los empleados de planta de la Universidad con miras a mejorar los procesos y la labor de cada dependencia.
Así, hasta el 27 de febrero de 2015, la propuesta es que jefes y empleados analicen, reflexionen, y acuerden compromisos y acciones de mejora en la gestión de una forma ágil y simple.
Ya no se habla de evaluación, se habla de valoración, la que permite identificar las fortalezas y los asuntos que requieren mejorarse, siendo así una oportunidad para que el empleado sea el principal gestor de su crecimiento y desarrollo dentro de la Institución, y contribuya a la evolución y al progreso de EAFIT.
Algunos cambios
Este proceso tuvo algunos cambios, de manera que sea más fácil y sencillo para jefes y colaboradores realizarlo. El primero es que el sistema de información en el que se hacía la evaluación de desempeño y en el que se establecía el Plan de Desarrollo Individual (PDI) está unificado y no tendrá que hacerse por dos medios diferentes.
Además, ya no son los tres pasos (autoevaluación, evaluación del jefe directo y el acuerdo de desempeño entre ambos) sino dos que ahora solo se debe realizar la autoevaluación y la conversación con el jefe directo. Con el resultado de estos dos procedimientos se realiza la construcción del PDI.
“Es importante que la conversación entre jefe y colaborador sea una construcción colectiva, porque así las acciones son más innovadoras, generan mejoras y permite conocer otros puntos de vista”, comenta Andrea Velásquez Velásquez, asistente del Departamento de Desarrollo de Empleados.
Además, ya no será necesario proponer un compromiso por cada una de las competencias que están por debajo del nivel esperado, sino que se trabajarán comportamientos que están asociados a las competencias que deben existir para cada caso.
“En la medida en que sepamos hacia dónde vamos, la contribución va a ser mucho más efectiva, valiosa, propositiva y tendrá más alcance”, añade Andrea.
El sistema, además de mostrar las oportunidades de mejora, mostrará las fortalezas que los jefes de cada eafitense reconocen en ellos, algo que no ocurría anteriormente.
De igual forma, este proceso también requiere que los eafitenses se tracen algunos objetivos específicos para cumplir con el plan operativo y, por ende, con el Plan de Desarrollo 2012-2018, proceso que podrán realizar a partir de febrero de 2015.
La asistente concluye haciendo una invitación para que la gestión de desempeño se vea como un proceso de todo el año en el que se refleje una mejora continua en los colaboradores, los equipos de trabajo y la Universidad.
“Esperamos que los empleados sean proactivos y gestores de su propio crecimiento dentro de la Institución y que los jefes los motiven y reconozcan sus fortalezas, así mismo es importante que les aconseje en las oportunidades de mejora”, puntualiza Andrea.