• Este proceso, que se inicia al finalizar cada año, lo deben hacer los empleados administrativos de forma individual y, luego, en conjunto con su jefe directo, con quien se elabora el Plan de Desarrollo Individual (PDI).
• La evaluación sirve, no solo para conocer cómo fue el desempeño durante el año, sino para revisar aquellos aspectos en los que se requiere de mejoras o capacitación, de acuerdo con las necesidades del área a la que se pertenece.
Es un proceso que permite la reflexión y el análisis. Basta con ingresar a una aplicación y contestar una serie de preguntas. Lo importante es hacerlo a conciencia, con la certeza de la labor cumplida y de los asuntos que se pueden mejorar.
Se trata del primer paso para realizar la evaluación de gestión de desempeño, uno de los procesos que la Institución considera de importancia, dado que de su resultado depende no solo el crecimiento profesional y personal de los colaboradores eafitenses, sino el de la misma Universidad.
Para esta evaluación, el plazo es el 8 de febrero de 2013, momento para el que debe estar lista la valoración del empleado, la del jefe inmediato y la elaboración del Plan de Desarrollo Individual (PDI) que se hace en conjunto.
“El PDI es donde se consignan las necesidades de formación que tiene cada empleado. Con esta información la idea es, en el año siguiente, desarrollar y potenciar cada una de las competencias personales, y funcionales o técnicas que quedaron allí expuestas”, comenta Andrea Velásquez Velásquez, analista del Área de Talento Humano, del Departamento de Desarrollo de Empleados.
La analista detalla que las competencias humanas son cinco y están relacionadas con valores como el liderazgo, el logro, el trabajo en equipo, el servicio y la solución de problemas. Las funcionales son los conocimientos específicos, propios de cada área de acuerdo con su quehacer. Así, la evaluación está ligada al direccionamiento estratégico de la Universidad, conformado por la visión, la Misión y los Valores Institucionales.
“Con esto se busca que el empleado esté empoderado de su gestión, sea responsable de su propio crecimiento y se potencien todas esas habilidades y conocimientos que tiene”, afirma Andrea.
Además, este proceso está articulado a otros asuntos como la evaluación inicial que se hace durante el proceso de selección, las pruebas psicotécnicas, el período de prueba y el perfil del cargo, lo que permite tener información sobre el crecimiento de las personas dentro de la Institución y planear los programas de formación necesarios para intervenir el desarrollo de los empleados durante 2013.
“La idea es generar espacios de comunicación entre jefe y colaborador, permitir la retroalimentación y llegar a acuerdos de mejoramiento”, señala la analista.
¡A comenzar la evaluación!
El proceso de evaluación del desempeño tiene cuatro momentos: la autoevaluación, la evaluación del jefe directo, el acuerdo entre el jefe y el colaborador y la definición del PDI.
Lo primero que se debe hacer es la autoevaluación. Todos los empleados administrativos deben ingresar y diligenciar la autoevaluación y, en el caso de tener personal a cargo, se deben realizar las evaluaciones de desempeño de los colaboradores.
En ambos casos, se debe ingresar a través de la intranet Entrenos por la opción aplicaciones y allí seleccionar GH – Sistema de Gestión Humana, donde se podrá encontrar la guía administrativa del proceso de evaluación de este año y el instructivo del sistema.
Luego de digitar usuario y contraseña se debe dar clic en la opción de gestión de desempeño para comenzar a responder cada una de las preguntas que realiza el sistema. Al finalizar, se debe dar salir.
Posterior a esto, los jefes se deben reunir con cada uno de sus colaboradores para hacer acuerdos y elaborar el PDI. El proceso se completa cuando se realizan las tres evaluaciones más la construcción de este plan de desarrollo individual.
También se pueden ver datos históricos de cómo fue evaluada la gestión en años anteriores, lo que permite analizar la evolución del desempeño y tomar acciones con mayor conciencia y objetividad.
“La invitación es que este proceso no se haga solo en esta época del año, sino que sea un hábito constante entre colaboradores y sus jefes, que ambos le hagan seguimiento a su propio crecimiento”, expresa Andrea.
Después del 8 de febrero el sistema estará inactivo y no será posible realizar la evaluación. Para comenzar el proceso haga clic aquí (
http://webapps.eafit.edu.co/rh/). Allí, se encuentra la guía administrativa y el instructivo del sistema
Cualquier inquietud será resuelta en el Área de Talento Humano, en las extensiones 9300 y 9932.