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​C​entro Documental
Dirección de Desarrollo Humano Bienestar Universitario

​Gestión del desempeño​ (Valoración del desempeño y planes de desarrollo individual)

​Versión Fecha​
​Razón de la actualización
0 ​03/09/2015 ​Construcción del PROCEDIMIENTO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO  que viene del subproceso BU- GESTIONAR EL DESEMPEÑO.
 
1. Objeto:
Desarrollar y potencializar en los empleados  administrativos las competencias institucionales, funcionales y técnicas, definidas para cada rol, a través de espacios de conversación, capacitación y/o autorreflexión que permitan obtener mejoras en el desempeño.​

2. Alcance:

Inicia con la definición de los objetivos específicos, la planeación, la revisión de la herramienta y la programación de la valoración del desempeño y finaliza con la construcción del plan de formación y desarrollo para todos los empleados participantes.​


3. Responsables
Coordinador de Selección y Desarrollo
Analista de Desarrollo

4. Definiciones:
  • Plan de Desarrollo Individual PDI: es la proyección de las necesidades de formación y capacitación del empleado administrativo, acorde con sus responsabilidades actuales y su proyección en el corto y mediano plazo dentro de su área de trabajo.​ 
  • Árbol de Relación: indica quienes serán los evaluadores y quienes los evaluados. 
  • Desarrollo: fortalecer las competencias de los empleados administrativos para que alcancen un desempeño acorde a los objetivos del cargo y de la Institución.
  • Desempeño: es lo que se realiza en el día a día orientado al logro de un objetivo basado en políticas y procedimientos definidos por la Institución.
5. Condiciones generales: 
 
  • Instructivo para la gestión del desempeño
  • Modelo de competencias
  • Plan estratégico de desarrollo
  • Planes operativos de las dependencias.
  • Herramienta gestión del desempeño.

 

 6. Desarrollo:


Actividad​ Descripción ​ ​Responsable ​Registros
​1. Planear y programar la gestión del desempeño
  • Definir árbol de relación (evaluadores y evaluados) 
  • Definir el período de ejecución identificando las fechas límites de valoración.
  • Definir la forma de sensibilizar a las personas involucradas en la aplicación de la gestión del desempeño, si fuera necesario.  
 ​Coordinador de Selección y Desarrollo

Analista de Desarrollo

​Herramienta gestión del desempeño 

Instructivo para la gestión del desempeño

Cronograma gestión del Desempeño

​2. Sensibilizar a los jefes y colaboradores ​Informar a los involucrados en el proceso en el uso de la herramienta y en la importancia del procedimiento.  ​Coordinador de Selección y Desarrollo

Analista de Desarrollo​

​Formato de asistencia al taller de sensibilización diligenciado.

Comunicado de sensiblización.

 

3. Ejecutar gestión del desempeño​

 

 

 

 



  • ​Informar apertura y cierre de la gestión de desempeño
  • Asesorar a las personas involucradas para completar el proceso y en el uso de la herramienta.
  • Hacer seguimiento al avance en la ejecución del procedimiento y enviar notificaciones a las personas pendientes por realizar el mismo y cumplan con la fecha de cierre.

  • La gestión del desempeño tiene los siguientes pasos:

1. Valoración de competencias y objetivos.
2. Construcción del PDI – Plan de Desarrollo Individual, de acuerdo con las necesidades de desarrollo de las competencias definidas y valoradas.

  • Para este procedimiento se debe tener en cuenta las gestiones de desempeño previas

​Analista de Desarrollo​ ​​Herramienta de gestión del desempeño aplicada.
No
Notifica​ciones del sistema.​​

​4. Construir plan de formación y desarrollo
  • ​Generar informe para identificar necesidades de desarrollo definidas en el PDI -Plan de Desarrollo Individual​.
  • Organizar los grupos cerrados por temas de desarrollo. (ver política de Desarrollo)
  • Construir el plan de formación y desarrollo para cada año de acuerdo a las necesidades encontradas.
 ​Coordinador de Selección y Desarrollo

Analista de Desarrollo​​		 ​Plan de formación y desarrollo.

Cronograma de ejecución programas de formación.
​5. Planear plan de formación y desarrollo
para personal administrativo
  • Solicitar propuestas para los temas definidos y analizar las diferentes alternativas con el fin de escoger la más pertinente. Concretar con el facilitador los contenidos, metodología, cronograma y negociar tarifas de acuerdo al presupuesto de gastos disponibles.
  • Los temas de educación formal y no formal que no hayan sido definidos bajo la modalidad de grupos cerrados deberán ser gestionados por parte del jefe inmediato y la persona interesada siguiendo el procedimiento definido (Ver procedimiento Becas para empleados).
 ​Coordinador de Selección y Desarrollo

Analista de Desarrollo​​		 ​Propuestas de capacitación
​6. Programar plan de formación y desarrollo
para personal administrativo
  • ​Organizar la logística del programa teniendo en cuenta los horarios de los cursos, participantes, refrigerio, lugar, memorias, equipos audiovisuales a través de los sistemas de información definidos.
  • Citar a los empleados que participarán en los programas, informándoles acerca de la intensidad horaria, las fechas, el lugar y el nombre del facilitador.
  • Confirmar asistencia al programa.
  • Hacer presencia por parte de Selección y Desarrollo el día en que inicia el programa, con el fin de presentar al facilitador y aclarar cualquier inquietud que surja. 
  • Tomar la asistencia en cada uno de las sesiones que dure el programa.
  • Evaluar el programa y el facilitador inmediatamente finaliza. 
  • Evaluar la eficacia del aprendizaje de los participantes en la primera sesión y una vez finaliza el programa, si fuera pertinente.
  • Medir la eficacia del impacto de cada programa, ésta se realiza 6 meses después de haber finalizado el mismo, con el fin de evidenciar cómo se ha puesto en práctica lo aprendido, si fuera necesario.
 ​Analista de Desarrollo​​ ​Evaluación de los programas diligenciados

Informe General del Programa

Listas de asistencia diligenciadas

Medida de Eficacia de los programas de capacitación dictados.

Medida de aprendizaje  de los programas de capacitación dictados
​7. Evaluar y hacer seguimiento
  • ​Actualizar el plan desarrollo individual para verificar el cumplimiento de las acciones definidas para el desarrollo de habilidades y competencias necesarias para el desempeño del empleado. 
  • Semestralmente se actualizan los indicadores con la información de este procedimiento.
* Se hace seguimiento a los resultados con el fin de tomar medidas en caso que haya lugar a ellas
 ​ ​PDI: Planes De Desarrollo Individual actualizados 

Informe de 3G