Así somos en EAFIT en materia de género y diversidad
Esta es la primera de varias entregas en las que estaremos compartiendo y socializando los hallazgos de este diagnóstico.
• Imaginemos a toda la comunidad eafitense en una misma foto. A simple vista podríamos decir que, si trata del número de hombres y mujeres, estamos más o menos parejos. Pero al analizar en profundidad, encontraríamos que, si bien hay paridad en algunos asuntos, todavía tenemos desafíos para seguir contribuyendo al cierre de brechas de género.
• Esto es parte de lo que encontró el Diagnóstico de Diversidad, Equidad de Género e Inclusión de EAFIT, que se realizó en 2023 y nos permite tener una idea de qué tan diversos somos en la Universidad. A propósito del Día Internacional de la Mujer compartimos algunos hallazgos en materia de diversidad y equidad de género.
“En EAFIT cultivamos lo humano, y con ello el valor de lo único, lo diverso y lo plural”. Con esta frase, -el inicio de un texto mucho más extenso- la Universidad presentó, exactamente hace un año, en marzo de 2023, la Declaración Institucional por la Diversidad, la Inclusión y el Pluralismo.
Se trató de uno de los hitos más importantes del año y, con este, no solo reconocía y exaltaba a una comunidad en constante crecimiento, enriquecida con las diferentes miradas, experiencias, vivencias y expresiones que la integran, sino que también se comprometía con la construcción de una Política Institucional que la respaldara.
Pero construir esta política implicaba, primero, “tomarnos la foto completa”. Es decir, realizar un diagnóstico que nos permitiera conocernos como comunidad universitaria, ver qué tan diversos y equitativos somos y recoger los datos necesarios para identificar las acciones a implementar, los objetivos concretos o los frentes en los que hay que hacer más esfuerzos.
Fue así como, además de la creación de la Coordinación de
Género, Diversidad e Inclusión, adscrita a la Dirección de Desarrollo Humano y Bienestar, entre los meses de mayo y noviembre (con el apoyo del Centro de Valor Público), se realizó una encuesta entre toda la comunidad universitaria y una revisión de documentos y estadísticas institucionales que, sumadas a sesiones de grupos focales y entrevistas, nos permitió acercarnos a esa fotografía completa.
Más de 2000 eafitenses, entre estudiantes, profesores y colaboradores, diligenciaron la encuesta; 85 personas asistieron a los grupos focales y 27 directivos aceptaron la invitación a las entrevistas. Sus respuestas, reflexiones y comentarios fueron fundamentales para la construcción del Diagnóstico de Diversidad, Equidad de Género e Inclusión de EAFIT, documento que ahora comenzará a ser socializando con la comunidad universitaria.
Y la primera de estas socializaciones, a propósito de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, está centrada en los temas de diversidad, mujeres y equidad de género.
Por eso, de la mano de Daniela Roldán Restrepo, consultora de Valor Público y coordinadora de este Diagnóstico, aprovechamos esta efeméride mundial para hacer un recorrido por algunos de los principales hallazgos, conclusiones y retos que encontramos en EAFIT.
Primero: La diversidad de las mujeres en EAFIT
Generalmente, algunos datos sobre la diversidad humana (como la orientación sexual, la pertenencia étnica, la discapacidad o la divergencia) no son recopilados por las organizaciones.
Por eso, para contar con esos datos y explorar la diversidad humana en la Universidad se decidió aplicar una encuesta.
Esta encuesta se dirigió a estudiantes, profesores y colaboradores que conforman la comunidad universitaria. Con la participación de 2.026 personas, se logró que los resultados fueran estadísticamente representativos para toda la universidad.
Estos son algunos:
Al distribuir por sexo biológico a las personas que participaron de la encuesta (2.206), se obtuvo que la mayoría son hombres (51,4%) aunque el porcentaje de mujeres no es pequeño (48,6%). Esto dice, en palabras de Daniela Roldán, que “aparentemente, hay paridad de género, pero hay disparidades cuando miramos más de cerca. Por ejemplo, entre profes hay una brecha de género importante, porque solo una tercera parte son mujeres”.
Con relación a la orientación sexual, el 18,2% de las mujeres dijeron no ser heterosexuales, en contraste con el 14,5% de los hombres. “Y si vamos al detalle de las orientaciones sexuales, lo que vemos es que entre quienes no se consideran heterosexuales, hay más mujeres bisexuales, pansexuales o queer en comparación con los hombres (el 12,6% de ellas frente al 5,7% de ellos); mientras que en los hombres es mayor el porcentaje de quienes se consideran homosexuales (9,7%) en comparación con las mujeres (2,6%)”, explica Daniela.
En lo que respecta a la identidad de género, se encontró que 15 personas se consideran trans, de estas, dos personas correspondientes al 0,1% del total de encuestados se identificaron como mujeres trans.
El 9% de la comunidad universitaria reportó tener algún tipo de discapacidad. La mayoría de las personas que reportaron una discapacidad, respondieron que es visual (3,1% del total de encuestados) o psicosocial (2,9% del total de encuestados). Pero entre los hombres se reportó más la primera y entre las mujeres la segunda.
El 7% de las personas se reconoce como persona neurodiversa o neurodivergente (término para referirse a las personas que viven con autismo principalmente, pero también abarca dislexia, dispraxia, déficit atencional con hiperactividad (TDAH), u otras condiciones que los llevan a navegar procesos cognitivos y emocionales de manera distinta a la norma). Diferenciado por sexo biológico, más mujeres (8,1%) que hombres (6,3%) se consideran neurodivergentes. Además, más mujeres que hombres optaron por la opción “prefiero no decirlo”, lo que según Daniela “puede indicar temor de las personas a nombrarse públicamente como neurodivergentes, lo cual se justifica a su vez en los prejuicios o en los actos de discriminación que pueden llegar a sufrir porque todavía hay mucha ignorancia sobre este tema”.
Al observar la conformación por edad, lo que se encuentra es que entre las mujeres los rangos de edad son más bajos que entre los hombres. En la Universidad, a partir de los 45 años el porcentaje de mujeres decrece, mientras que entre los hombres aumenta.
Segundo: un análisis de la brecha de género en la estructura organizacional
Además de la encuesta, se revisaron las estadísticas institucionales de la Universidad, para identificar oportunidades de mejora en materia de equidad de género.
En este aspecto se encontró, por ejemplo, que hay paridad de género en los órganos de gobierno, ya que el 48% son hombres y el 52% mujeres. “Son unos porcentajes muy parejos, que es como deberían ser en todos los escenarios de toma de decisiones.
Otro hecho a destacar es que hay muchas mujeres en las direcciones que hacen parte del Comité Rectoral, una vicerrectora de dos posibles y, muy importante, una rectora mujer, la primera, porque los once rectores anteriores fueron hombres”, puntualiza Daniela.
En las y los colaborares administrativos hay más mujeres que hombres, pero la brecha no es muy amplia: 55.6% frente a 44%. Mientras que, entre las y los profesores sí hay una brecha de género marcada, ya que en 2023 la Universidad contaba con 66% de profesores hombres y 34% de mujeres. En las decanaturas también se podría buscar mayor paridad, ya que el 60% son hombres y el 40% son mujeres.
Con respecto a los estudiantes, aunque siguen siendo más hombres que mujeres, la brecha está menos marcada que entre profesores, con un 56% frente a un 44%. “Y tanto en estudiantes como como en profesores encontramos que hay una segregación por temas, con escuelas en las que sigue existiendo una presencia menor de mujeres”, dice la coordinadora del diagnóstico y agrega: “esto se puede cambiar y además no es exclusivo de esta universidad. En general cuando uno hace análisis de género en instituciones de educación superior encuentra que hay muchos más hombres en el área de las ciencias exactas, las ingenierías o las finanzas; y más mujeres cuando se trata de las ciencias sociales o las humanidades”.
Para Cristina Vélez Valencia, decana de la Escuela de Administración, conocer estos indicadores es un avance para generar mayores condiciones de equidad, inclusión y diversidad. “Toda esta información es clave para poder plantear una política más aterrizada y es un paso en la dirección correcta para entender cómo es nuestra Universidad, cuáles son las brechas que tenemos, cuáles son nuestros sesgos y, sobre todo, cómo podemos hacer para generar un ambiente cada vez más inclusivo e incluyente”.
¿Cuáles son, entonces, los principales retos en materia de equidad de género?
Uno de los principales retos, menciona Daniela Roldán, es mantener la paridad de género allí donde la hay, porque esta puede ser frágil, no puede darse por sentada.
El segundo reto es avanzar, ir más allá de lo que ya hay. “En este punto, es crucial concentrarse en donde hay mayor brecha, que es entre las y los profesores, pero hay muchas más cosas por hacer, porque la equidad de género no es solamente un juego de números”.
En este sentido, otro reto es trabajar para que las cuestiones relativas a la diversidad, la equidad y la inclusión hagan parte de la cultura y de todos los procesos de la Universidad.
Por el lado de los colaboradores el llamado es a establecer las condiciones para que más mujeres pasen de los cargos de jefes a los de directoras.
“En EAFIT encontramos algo que ya se viene presentando en muchas organizaciones del mundo y es que no hay “techo de cristal” pero sí hay “escalón roto”. Esto significa que, aunque hay mujeres en la cúspide de la pirámide jerárquica, todavía hay barreras para que las mujeres puedan pasar a la base de esa pirámide. O sea, para pasar de los cargos que no son gerenciales a los cargos gerenciales. Para noviembre de 2023, cuando entregamos el diagnóstico, no había ninguna directora de área mujer, lo cual es llamativo porque de ahí para abajo en la escala jerárquica la mayoría de personas son mujeres. Esta es otra de las cosas sobre las que se puede trabajar en la Universidad. Lograr la paridad, a fin de cuentas, es un asunto de voluntad y de compromiso por parte de todos, especialmente de las personas que toman decisiones”, concluye Daniela.
Destaquemos algunos avances
Seguimos transitando hacia la construcción de una Política de Diversidad de Género e Inclusión. El Diagnóstico es un paso importante, pero no es el único. Junto a este logro también se han alcanzado otros avances en materia de equidad de género y diversidad que valen la pena ser reconocidos.
Así lo considera Adriana Posso Ramírez, coordinadora del área de Género, Diversidad e Inclusión de la U. Y es que, para esta abogada eafitense, 2023 fue un año muy satisfactorio en estos temas, pues se logró cumplir con el plan de trabajo diseñad
para este fin y que incluía, entre otros aspectos, la elaboración de la encuesta, la construcción del Diagnóstico de Diversidad, Equidad de Género e Inclusión de EAFIT y los primeros avances de la construcción de la Política Institucional para abordar estos temas.
“También es muy satisfactorio saber que contamos con una Rectora y con unos líderes comprometidos con estos temas, que se suman al esfuerzo colectivo que estamos haciendo; que los asuntos de diversidad e inclusión hacen parte de los desafíos de la Universidad; y que todos reconocemos la importancia de trabajar y ayudar a cerrar las brechas de género”, manifiesta.
La misma creación de la Oficina de Género, Diversidad e Inclusión es una evidencia de este compromiso. Y junto a esta también se fortalecieron las rutas de atención en materia de violencias basadas en género, buscando siempre dar una respuesta integral y centrada en el acompañamiento a la víctima, en la verdad, la reparación y la no repetición.
“Así mismo, logramos articularnos con los documentos institucionales. Los temas de diversidad, género e inclusión son nuevos y algunos documentos ya llevaban tiempo, lo que hicimos fue ponerlos a conversar. Con ese propósito ya renovamos los reglamentos estudiantiles y estamos en proceso con el reglamento laboral”, destaca Adriana.
Para la directiva, además, lo más importante es saber que con el Diagnóstico, más allá de reconocer cómo estamos en la actualidad, se podrán identificar las causas y generar los insumos para trazar acciones a corto, mediano y largo plazo, que nos muestren el camino para avanzar hacia un futuro incluyente, plural y diverso.