• Desde el 25 de noviembre de 2013 y hasta el 28 de febrero de 2014 estará disponible la aplicación para que los empleados administrativos realicen la gestión de desempeño.
• Este proceso tiene cuatro etapas: la autoevaluación, la evaluación del jefe directo, el acuerdo de desempeño entre este y el empleado, y la definición conjunta del Plan de Desarrollo Individual (PDI).
Aquí se trata de mirar cómo se ve cada empleado, cómo ven los jefes a sus colaboradores y determinar juntos acciones de mejora y oportunidades de capacitación para el mejor desempeño de un cargo.
Esos son algunos de los aspectos que se revisan en el proceso de evaluación de la gestión de desempeño, que inició el 25 de noviembre de 2013 y que irá hasta el 28 de febrero de 2014. Así, la idea es estimular la práctica de la retroalimentación entre jefes y colaboradores en busca del desarrollo de las personas y los equipos de trabajo.
El procedimiento, que deben realizar los empleados administrativos de planta, tiene cuatro etapas: la autoevaluación, la evaluación del jefe directo, el acuerdo de desempeño entre este y el empleado, y la definición conjunta del Plan de Desarrollo Individual (PDI).
“Lo importante de la autoevaluación es que le permite a los empleados comparar su percepción frente a cómo lo ven los otros en las diferentes competencias que se evalúan en el proceso”, explica Martha Cecilia González Ruiz, coordinadora del Área de Selección y Desarrollo, del Departamento de Desarrollo de Empleados.
Es por esta razón que el contestar la autoevaluación permite identificar en qué aspectos o comportamientos relacionados con el trabajo se puede mejorar y determinar acciones de formación o capacitación para un mejor desempeño.
“Este es un insumo muy importante, porque el tema de la gestión del talento humano no se hace desde esta oficina, sino que se gestiona desde cada una de las dependencias y a través de cada uno de los colaboradores de la Universidad”, agrega la coordinadora.
Por ejemplo, si en la competencia de servicio al cliente (para quien aplique), algunas personas requieren fortalecerla, lo que permite la evaluación es determinar qué conductas se pueden mejorar y que oportunidades de formación hay para que estos empleados fortalezcan sus capacidades.
La evaluación
Para realizar la evaluación se debe ingresar a través de la intranet Entrenos, a la aplicación GH–Sistema de Gestión Humana. Allí, el empleado debe hacer el primer paso que es la autoevaluación, antes de la reunión con su jefe directo.
En el caso de quienes tienen personal a cargo, deberán diligenciar las evaluaciones de desempeño de sus colaboradores y, luego, reunirse con cada uno de ellos para llegar a un acuerdo y definir el Plan de Desarrollo Individual (PDI).
El proceso de autoevaluación responde a un modelo de competencias definido a la luz del direccionamiento estratégico institucional: misión, visión y valores.
“Cada una de estas competencias tiene unos comportamientos observables y definidos que operacionalizan cada uno de los ítems del modelo. Por eso, lo que se evalúa es la frecuencia con la que cada empleado cumple con los comportamientos de estas competencias: frecuentemente, siempre o algunas veces”, puntualiza Martha.
Así, la invitación es para realizar este proceso completo que, como lo indica Martha, es un compromiso institucional que beneficia el propio desarrollo de los empleados dentro de la Universidad”.